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採用に関しては、「経験者」ってのはけっこう厄介だなと思う。

経験者を採用する影響としては「前の会社のやり方や常識、文化を持ち込むこと」があって、必ずしもデメリットばかりではないんだけど、ぼくはけっこう気をつけなきゃいけないと思う。専門職であればあるほど。

即戦力というメリットはとくに日々の業務に追われている中小企業であれば捨てがたいのですが、多くの場合は前の会社でやったことをやってくれるだけで、「それ以上」がないんだよね。
それって転職者本人にとっても楽しくないと思う。給与とかの待遇が良くなるのであれば、同一労働で賃金アップだからいいのかもしれないけど。

大半の仕事において正解はひとつじゃないし、メンバー構成や周囲の状況、技術の進歩などで、そのとき見つけた正解もどんどん変化する。
そういう当たり前のことをわかってる人がいいよね。

「守破離」でいう「守」はちゃんとやってきましたって言える人で、かつこれから「破」や「離」へ意欲的にチャレンジできる人がいい。

SEIHAで言えば、開発の経験者は探せばいくらでもいるんだけど（無論その人たちが来てくれるかはさておき）、そんな経験の差なんて半年もやればかなり埋まると思うし、むしろ「どうすればコンテンツを再利用しやすいか」とか「どうすればテーマが増えた場合に有機的なネットワークになるか」とか、ユーザー目線・編集目線・営業目線・クライアント目線と複眼的に見れる人がいい。
そういう人が「新しいやり方」を考え出してくれることが楽しみだし、そういうチームを作ることができれば成功の確率は飛躍的にアップする。
（それだけベンチャーにおける人材採用ってのは大事なんですよねえ）

まあ仕事にそこまであれこれ求めてないよって人がいるのも知ってるし、ぼくはそういう働き方もぜんぜんいいと思うんだけど、ようは働き方に応じて給与を始めとする待遇の差を受け入れることがセットでないといけない。

まあいずれにしても会社側がもっともっと情報を出していかないといけないですよね。
自分たちがどんな会社で、これから何を成し遂げたいのかを語らないで、良い人材が取れるわけないんだから。

[追記]
転職すると「いい意味で弊社をぶち壊してほしい。いい意味で」的なことを言われるんだけど、それって文化の破壊ではないということを、どこまでお互いが認識しているかは疑問だよね。

もっと効率的なやり方があると転職者が提案する際に、当然元々いたメンバーからの反発があるわけで、自由に意見を言わせるだけじゃなく、ちゃんとセーフティネットを用意しておかないと。

ま、ぼくはよほどの専門職でもない限り、経験者にこだわる必要はないと思いますね。